Nell’ambito di questo progetto è stata valutata l’offerta «Laufbahnberatung 45+» (traduzione: consulenza professionale 45+) della direzione per la formazione, gli affari sociali e lo sport (BSS) della città di Berna. Gli obiettivi erano valutare l’accettazione dell’offerta, elaborare eventuali possibilità di miglioramento e verificare un inserimento più ampio dell’offerta nell’amministrazione cittadina bernese.

Le esperienze acquisite durante la consulenza professionale rivolta alle persone dai 45 anni in su nel BSS sono state raccolte in base alle interviste guidate con la persona responsabile dell’offerta e otto collaboratori tra i 41 e i 58 anni che hanno richiesto consigli. Sono inoltre state svolte altre sette interviste con i responsabili del personale delle cinque direzioni sulla questione relativa all’introduzione della consulenza professionale in altre direzioni cittadine.

Dalle interviste con le persone che cercano consiglio è emerso chiaramente che queste si recano alla consulenza professionale per tre motivi principali. Caratteristico della motivazione di cambiamento è di norma un processo mentale, già avviato da molto tempo, e una decisione preliminare di un cambiamento professionale. Queste persone ripongono nella consulenza professionale in particolare l’aspettativa di ricevere conferma che le proprie considerazioni sono condivisibili, cercando quindi un riscontro paragonabile a una seconda opinione. In presenza di questa motivazione, una conseguenza tipica della consulenza è un nuovo orientamento professionale che può anche condurre questa persona a un nuovo datore di lavoro.

Nel caso della motivazione di orientamento la situazione di partenza è caratterizzata da incertezza: si tratta in questo senso di lacune di conoscenza che vengono colmate tramite la consulenza professionale. Spesso le persone che cercano consiglio desiderano una valutazione della propria situazione professionale da parte del consulente, per ottenere da quest’ultimo una comprensione approfondita. Tale comprensione può essere un primo passo in direzione di un cambiamento, ma ciò non è in alcun modo obbligatorio nel caso di una motivazione di orientamento. La conseguenza di questo tipo di consulenza è spesso un perfezionamento, ma alcune persone che cercano consiglio sentono anche di ricevere una conferma di essere «nel posto giusto».

In terzo luogo, chi si iscrive a una consulenza a causa di una situazione lavorativa attualmente insoddisfacente o estremamente stressante, ritiene che la consulenza possa mostrare alternative di trattamento che spesso non sono evidenti alla persona interessata. Tuttavia, di norma il consulente non può semplicemente rispondere al desiderio di «soluzione» dettato dallo stato di tensione. Per questo il rafforzamento delle capacità di trovare soluzioni e chiarezza della persona che richiede consigli è uno scopo centrale in questa situazione di consulenza.

La consulenza professionale 45+ viene considerata un’offerta preziosa e utile da parte delle persone che vi hanno fatto ricorso. Alcuni feedback critici sono tuttavia significativi: riguardano la neutralità della persona che offre la consulenza, il desiderio di colloqui di consulenza più frequenti e dalla durata più lunga e infine la libera volontà dell’offerta, ritenuta centrale da tutti gli attori. Non va inoltre dimenticato che proprio un’offerta volontaria può anche essere soggetta a effetti di selezione, perché presuppone un esercizio di riflessione su di sé correlato alla formazione.

I risultati mostrano che un’offerta della consulenza professionale trasversale a tutte le direzioni dovrebbe avvenire in una forma a bassa soglia, poiché l’eterogeneità dell’intero gruppo dei collaboratori cittadini ha come conseguenza esigenze divergenti delle direzioni. Sono quindi di estrema importanza un accesso semplice, una comunicazione rivolta ai destinatari e una denominazione orientata al gruppo target.

Con l' invecchiamento della popolazione cresce la preoccupazione di mantenere i lavoratori anziani nel mercato del lavoro. Mentre i lavoratori anziani soffrono tradizionalmente di una disoccupazione più bassa, tendono a soffrire di periodi di disoccupazione più lunghi, spesso lasciando il mercato del lavoro in modo permanente dopo essere stati disoccupati. Ci sono molte ragioni diverse per questo: il calo delle competenze e della produttività, la mancanza di salute, l' aumento dei salari da riserva e la capacità economica di andare in pensione anticipatamente. È anche possibile che contributi previdenziali più elevati per i lavoratori anziani favoriscano la discriminazione sul mercato del lavoro, in particolare in Paesi come la Svizzera, dove i contributi pensionistici rappresentano il 18% del salario totale alla fine della carriera, contro solo il 7% all' inizio della carriera.

In questo sottoprogetto verifichiamo se l' aumento dei contributi pensionistici riduce la probabilità di reimpiego e di diminuzione dei salari. Approfittiamo dei cambiamenti politici avvenuti nel 2005 nei contributi obbligatori per la previdenza femminile: una riduzione di due punti percentuali dei contributi obbligatori per le donne di 32-34,42-44 e 52-54 anni.

I primi risultati suggeriscono che, in effetti, le donne le cui pensioni obbligatorie sono diminuite hanno avuto un aumento statisticamente significativo delle loro possibilità di lasciare la disoccupazione rispetto alle donne appena leggermente più anziane o più giovani, i cui contributi sono rimasti costanti. In altre parole: l' aumento dei contributi pensionistici sembra rendere più difficile trovare un lavoro. Detto questo, i risultati mostrano che l' entità di questi effetti era modesta. Se estrapoliamo dagli effetti misurati, supponendo che l' effetto della variazione del 2% dei contributi sia lineare (doppio rispetto all' entità di una variazione del 4%), e prevediamo uno scenario in cui tutti pagano un contributo pensionistico del 10%, il divario di reimpiego tra giovani lavoratori (25-34) e lavoratori di prima fascia d' età (35-44) scomparirebbe sostanzialmente, ma il divario per i lavoratori più anziani (45-61) rimarrebbe comunque sostanziale, come illustrato nella figura seguente, mostrando la percentuale di lavoratori rimasti su E' necessaria un' analisi molto più approfondita, ma finora possiamo dire che i contributi pensionistici forfettari rappresenterebbero un cambiamento politico solido, ma non dovremmo aspettarci che si occupi di tutto o addirittura della maggior parte del problema.

Quali sono i modelli di lavoro promettenti in termini di "Mercato del lavoro 45+"? E come si possono applicare tali modelli al mercato del lavoro svizzero?

Previa consultazione del gruppo di esperti, sono stati definiti cinque campi d' azione per il mercato del lavoro orientato al futuro 45++:

• aspetti sanitari
• conservazione e ampliamento delle competenze
• equilibrio di vita
• Pianificazione della carriera 45+
• motivazioni personali.

Con l' ausilio di un' analisi sistematica delle pratiche basate su prove, è stato possibile definire la situazione di problema principale e gli interventi tipici per ciascuna di queste aree chiave (cfr. grafico).

In particolare, nelle imprese e nelle amministrazioni svizzere stanno emergendo tre modelli, alcuni dei quali sono combinati e utilizzati nel "Mercato del lavoro 45+":

Relativamente diffusa è la riduzione del carico di lavoro negli anni precedenti il pensionamento. Questo approccio si applica anche al modello di "carriera ad arco", che prevede una riduzione dell' area di responsabilità oltre alla riduzione del carico di lavoro.

Alcune società offrono i cosiddetti "cadre pool" per il management e gli specialisti. In questo modo, il mantenimento del know-how può essere garantito da mandati di consulenza, che consentono un elevato grado di flessibilità.

Questi e altri progetti pilota sono stati sottoposti alla valutazione del gruppo di esperti e discussi in dettaglio. Nei prossimi mesi saranno attuati approcci promettenti nelle imprese e verranno valutati i modelli già applicati.

Sotto la direzione del Prof. Dr. Andreas Hirschi, professore di Psicologia Industriale e Organizzativa dell' Università di Berna, un dottorando e uno studente post-dottorato stanno attualmente lavorando all' indagine scientifica sul tema del lavoro e dell' età. In particolare, il team dell' Università di Berna si concentra sulle interazioni lavoro-non lavoro nel contesto dell' invecchiamento della forza lavoro, delle interazioni intergenerazionali e del trasferimento di conoscenze intergenerazionali.

L' obiettivo è quello di realizzare una ricerca sostenibile e scientificamente avanzata sul tema del lavoro in età avanzata attraverso il dottorato e l' abilitazione in questo campo. A tal fine, le pubblicazioni dei risultati dello studio sono programmate in riviste internazionali di alta qualità e articoli sull' applicazione pratica di questi risultati. Inoltre, i risultati dello studio saranno presentati in occasione di conferenze nazionali e internazionali come l' Accademia di Management (AOM) e la Società di Psicologia Industriale e Organizzativa (SIOP). Sono state inoltre create collaborazioni con diversi esperti di fama internazionale per garantire il collegamento in rete internazionale della ricerca. Attualmente, diversi sottoprogetti stanno collaborando con il Prof. Mo Wang (Università della Florida, USA), il Prof. Hannes Zacher (Università di Lipsia, Germania) e il Prof. Dorien Kooij (Università di Tilburg, Paesi Bassi).

La pubblicazione dei primi risultati dello studio è prevista per l' estate 2018. Attualmente, i partner della cooperazione (imprese svizzere) sono ancora in fase di ricerca per la realizzazione degli studi.