Dans le cadre de ce projet, l’offre «Laufbahnberatung 45+» de la Direction de l’éducation, des affaires sociales et du sport de la Ville de Berne a été évaluée. Il s’agissait de se pencher sur le degré d’acceptation de l’offre, les éventuelles possibilités d’amélioration et l’ancrage plus marqué de l’offre auprès de l’administration municipale bernoise.

Des entretiens guidés avec la personne responsable de l’offre ainsi que huit collaborateurs âgés de 41 à 58 ans à la recherche de conseils ont permis de récolter ces données. Sept autres entretiens ont eu lieu avec les responsables du personnel des cinq autres directions municipales eu égard à l’introduction de l’orientation professionnelle dans d’autres directions.

Les entretiens avec les personnes à la recherche de conseils montrent clairement que trois motifs poussent à s’adresser à l’orientation professionnelle. Le motif de changement constitue, en règle générale, un processus de longue date où une décision préliminaire quant à un changement professionnel a déjà été prise. Ces personnes attendent surtout une confirmation de la part de l’orientation professionnelle, à savoir que leur réflexion est sensée; il s’agit d’une sorte de «second opinion». Dans ce contexte, une conséquence typique de ces conseils est une réorientation pouvant mener à un nouvel employeur.

Le motif d’orientation se distingue par l’insécurité. L’orientation professionnelle a alors pour mission de combler des lacunes de savoir. Souvent, les personnes à la recherche de conseils souhaitent obtenir une évaluation de leur situation professionnelle et ainsi une meilleure compréhension de celle-ci. Cela peut constituer un premier pas vers un changement, mais pas toujours. Souvent, ce type de conseils entraîne une formation continue; certaines personnes se voient cependant confirmer qu’elles sont «là où elles doivent être».

Enfin, les personnes qui cherchent conseil suite à une situation professionnelle insatisfaisante, voire pesante espèrent qu’elles pourront ainsi identifier des alternatives qui ne vont pas de soi. En règle générale, les personnes en charge des conseils ne sont cependant pas en mesure de répondre au souhait de «résolution» du problème. Le renforcement des capacités de clarification et de résolution de la personne sollicitant un conseil est alors au centre d’une telle situation.

Les personnes interrogées estiment que l’offre «Laufbahnberatung 45+» est précieuse et utile. Néanmoins, certaines voix critiques ne peuvent être ignorées: elles concernent la neutralité des personnes en charge des conseils, le souhait de séances plus fréquentes et plus longues ou encore le caractère facultatif de l’offre, un facteur que tous les acteurs considèrent comme central. De plus, il s’agit de ne pas oublier qu’une offre facultative peut être soumise à des effets de sélection; en effet, elle présuppose un processus d’introspection relatif à la formation.

En outre, les résultats indiquent aussi qu’une offre de formation professionnelle interdirectionnelle devrait être accessible à un large public; en effet, l’effectif de la Ville, de par son caractère hétérogène, entraîne des besoins variables en fonction des directions. Un accès aisé, une communication conforme au public cible et un nom adapté au groupe visé ont ainsi toute leur importance.

Mesure que la population vieillit, on se préoccupe de plus en plus de garder les travailleurs âgés sur le marché du travail. Alors que les travailleurs âgés souffrent traditionnellement d'un chômage plus faible, ils ont tendance à subir des périodes de chômage plus longues, quittant souvent le marché du travail de manière permanente après être devenus chômeurs. Les raisons en sont multiples: baisse des compétences et de la productivité, santé défaillante, hausse des salaires d'acceptation et capacité économique de prendre une retraite anticipée. Il est également possible que des cotisations de retraite plus élevées pour les travailleurs âgés encouragent la discrimination sur le marché du travail, en particulier dans des pays comme la Suisse, où les cotisations de retraite représentent 18 % du salaire total à la fin de la carrière, contre seulement 7 % au début.

Dans le cadre de ce sous-projet, nous vérifions si des cotisations de retraite plus élevées réduisent la probabilité de réemploi et diminuent les salaires. Nous tirons parti des changements de politique qui ont eu lieu en 2005 dans les cotisations obligatoires au régime de retraite des femmes: une baisse de deux points des cotisations obligatoires au régime de retraite professionnel pour les femmes âgées de 32 à 34 ans, de 42 à 44 ans et de 52 à 54 ans.

Les premiers résultats suggèrent en effet que les femmes dont les pensions obligatoires ont diminué ont eu une augmentation statistiquement significative de leurs chances de quitter le chômage plus importante que les femmes légèrement plus âgées ou plus jeunes dont les cotisations sont demeurées constantes. En d'autres termes: des cotisations de retraite plus élevées semblent rendre plus difficile la recherche d'un emploi. Cela dit, les résultats montrent que l'ampleur de ces effets est faible. Si nous extrapolons à partir des effets mesurés, en supposant que l'effet de la variation de 2 % des cotisations serait linéaire (doublement de la taille pour un changement de 4 %), et que nous prévoyons un scénario dans lequel chacun paierait une cotisation de 10 %, l'écart de réemploi entre les jeunes travailleurs (25-34 ans) et les travailleurs de premier âge (35-44 ans) disparaîtrait essentiellement, mais l'écart pour les travailleurs plus âgés (45-61 ans) resterait substantiel, comme l'illustre le graphique ci-dessous. Une analyse beaucoup plus poussée est nécessaire, mais jusqu' à présent, nous pouvons dire qu'il semble que des cotisations de retraite fixes seraient un changement de politique solide, mais nous ne devrions pas nous attendre à ce qu'elle règle la totalité ou même la majeure partie du problème.

Quels sont les modèles de travail prometteurs en termes de "marché du travail 45+" ? Et comment de tels modèles peuvent-ils s'appliquer au marché du travail suisse?

Après consultation du groupe d'experts, cinq domaines d'action ont été définis pour le marché du travail de 45 ans et plus orienté vers l'avenir:

• aspects sanitaires
• préservation et extension des compétences
• équilibre de vie
• Planification de carrière 45 ans et plus
• motifs personnels.

A l'aide d'une analyse systématique de la pratique fondée sur des données probantes, la situation de problème primaire et les interventions types pourraient être définies pour chacun de ces domaines de base (voir le tableau).

Dans les entreprises et les administrations suisses, trois modèles en particulier émergent, dont certains sont combinés et utilisés sur le "marché du travail 45+":

La réduction de la charge de travail au cours des années précédant la retraite est relativement répandue. Cette approche s'applique également au modèle "carrière arc", qui prévoit une réduction de la zone de responsabilité en plus de la réduction de la charge de travail.

Certaines entreprises proposent des "pools de cadres" pour les cadres et les spécialistes. Le maintien du savoir-faire peut ainsi être garanti par des mandats de conseil, ce qui permet une grande flexibilité.

Ces projets et d'autres projets pilotes ont été soumis au groupe d'experts pour évaluation et discutés en détail. Au cours des prochains mois, des approches prometteuses seront mises en œuvre dans les entreprises et des modèles déjà appliqués seront évalués.

Les interactions travail-travail décrivent d'une part l'influence du travail sur la vie privée et d'autre part l'influence de la vie privée sur le travail. Le travail et la vie privée peuvent s'influencer mutuellement de manière positive (enrichissement) et négative (conflit). En raison de l'accomplissement parallèle de tâches dans différents domaines de la vie, l'étude de l'influence réciproque du travail et de la vie privée est plus importante que jamais. Cela ne s'applique pas seulement aux parents seuls ou aux familles avec deux partenaires de travail. En raison de l'évolution de la répartition démographique et de la rétention croissante des travailleurs âgés dans le monde du travail, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée jouera également un rôle de plus en plus important pour les travailleurs âgés à l'avenir. Par conséquent, il est important de connaître les diverses exigences des employés âgés en matière de rôle et d' y répondre de manière ciblée. Des interventions spécialement conçues peuvent contribuer à minimiser les interactions négatives entre le travail et la vie privée et à promouvoir les aspects positifs de ces interactions. Des interventions spécifiques ont non seulement des effets positifs pour les employés dans des domaines tels que la santé et la famille, mais peuvent aussi intéresser les entreprises en augmentant la motivation et l'exécution du travail.

Andreas Hirschi et Nicola Jänsch, de l'Université de Berne, étudient les interventions visant à promouvoir des interactions travail-travail productives entre les travailleurs âgés. D'une part, un examen des interventions existantes dans le domaine des interactions travail-sans-travail devrait fournir de l'information sur leur efficacité générale. Dans un deuxième temps, un nouveau programme d'intervention sera conçu et évalué dans différents contextes de travail.

Pour la mise en œuvre et l'évaluation du programme d'intervention, les entreprises suisses intéressées seront recherchées à partir de 2019.

Deux conséquences de l'évolution démographique peuvent actuellement être observées dans les organisations. D'une part, les effectifs sont de plus en plus âgés, et d'autre part, les effectifs sont de plus en plus âgés, de sorte que parfois jusqu' à quatre générations travaillent ensemble. Ce développement pose plusieurs défis aux organisations. Tout d'abord, les organisations doivent développer des mesures pour garantir à long terme les connaissances précieuses des travailleurs âgés avant qu'ils ne prennent leur retraite et que leurs connaissances soient perdues. Deuxièmement, les organisations doivent permettre des interactions efficaces entre les employés de différentes générations afin de mettre à profit leurs connaissances et perspectives diverses. Le transfert de connaissances intergénérationnel, c'est-à-dire l'échange de connaissances liées au travail entre les employés de différentes générations, offre l'occasion de relever ces deux défis.

Anne Burmeister et Andreas Hirschi de l'Université de Berne, les facteurs d'influence et les conséquences du transfert de connaissances intergénérationnel doivent être scientifiquement solides et pertinents sur le plan pratique. A cette fin, un cours de formation sera développé et évalué pour promouvoir l'échange efficace de connaissances entre les jeunes et les travailleurs âgés au sein des organisations. Dans le cadre de la formation, les employés de Dyaden, qui se composent par exemple d'employés plus jeunes et plus âgés, remettent en question les stéréotypes liés à leur âge et réfléchissent à l'utilité de leurs propres connaissances et de celles de leurs collègues afin de pouvoir les échanger et les utiliser plus efficacement.

Actuellement, nous recherchons encore des partenaires de coopération pour la mise en œuvre et l'évaluation de la formation et des études complémentaires.