Welche Arbeitsmodelle erweisen sich in Bezug auf den „Arbeitsmarkt 45+“ als erfolgsversprechend? Und wie lassen sich solche Modelle auf den Schweizer Arbeitsmarkt anwenden?

Nach Rücksprache mit dem Expertengremium wurden sechs Handlungsfelder für den zukunftsorientierten Arbeitsmarkt 45+ definiert:

• gesundheitliche Aspekte
• Kompetenzerhalt und –erweiterung
• Life-Balance
• Laufbahnplanung 45+
• persönliche Motive
• inklusive Unternehmenskultur

Mithilfe einer systematischen Analyse der evidenzbasierten Praxis konnten für jeden dieser Kernbereiche die primäre Problemlage sowie typische Interventionen definiert werden.

In Schweizer Unternehmen und Verwaltungen zeichnen sich insbesondere drei Modelle ab, die – teilweise kombiniert – im „Arbeitsmarkt 45+“ Anwendung finden:

Relativ weit verbreitet ist eine Reduzierung des Arbeitspensums in den Jahren vor der Pensionierung. Dieser Ansatz gilt auch für das Modell „Bogenkarriere“, das nebst der Reduktion des Pensums eine Reduktion des Verantwortungsbereichs vorsieht.

Für Kadermitarbeitende und Fachexpertinnen und -experten bieten einige Unternehmen sogenannte „Kader-Pools“ an. Damit kann der Know-how-Erhalt gewährleistet werden durch Beratungsmandate, die grosse Flexibilität ermöglichen.

Diese und weitere Modellversuche wurden dem Expertengremium zur Beurteilung vorgelegt und eingehend diskutiert. In den kommenden Monaten werden erfolgsversprechende Ansätze in Unternehmen implementiert, bzw. bereits angewendete Modelle evaluiert.

Mit zunehmendem Alter der Bevölkerung wächst die Sorge ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu halten. Während ältere Arbeitnehmer traditionell unter niedrigerer Arbeitslosigkeit leiden, leiden sie tendenziell unter längerer Arbeitslosigkeit und verlassen den Arbeitsmarkt häufig dauerhaft, nachdem sie arbeitslos geworden sind. Die Gründe dafür sind vielfältig: sinkende Qualifikationen und Produktivität, schlechtere Gesundheit, höhere Mindestlöhne und die wirtschaftliche Fähigkeit, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen. Es ist auch möglich, dass höhere Rentenbeiträge für ältere Arbeitnehmer die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt begünstigen. Insbesondere in Ländern wie der Schweiz, wo die Rentenbeiträge am Ende der beruflichen Laufbahn volle 18% des Gehalts ausmachen, verglichen mit nur 7% am Anfang der beruflichen Laufbahn.

In diesem Teilprojekt untersuchen wir, ob höhere Rentenbeiträge die Wahrscheinlichkeit einer Wiedereinstellung verringern und die Löhne senken. Wir nutzen dafür die Daten, der im Jahr 2005 eingetretenen politischen Veränderungen bei den obligatorischen Beiträgen für die Altersversorgung von Frauen: ein Rückgang der obligatorischen Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung um zwei Prozentpunkte für Frauen im Alter von 32-34, 42-44 und 52-54 Jahren.

Erste Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Frauen, deren obligatorische Rente gesunken ist, eine signifikante grössere Chance haben aus der Arbeitslosigkeit auszuscheiden, als Frauen, die nur geringfügig älter oder jünger sind und deren Beiträge konstant blieben. Mit anderen Worten: Höhere Rentenbeiträge scheinen die Jobsuche zu erschweren. Allerdings zeigen die Ergebnisse, dass die Grössenordnung dieser Effekte gering war. Wenn wir aus den gemessenen Effekten extrapolieren und davon ausgehen, dass der Effekt der 2%-igen Beitragsänderung linear wäre (doppelt so hoch wie bei einer 4%-igen Änderung), und wir ein Szenario prognostizieren, in dem jeder einen 10%-igen Rentenbeitrag entrichtet hat, dann würde der Unterschied in der Wiederbeschäftigung zwischen jungen Arbeitnehmern (25-34) und Arbeitnehmern im Haupterwerbsalter (35-44) im Wesentlichen verschwinden, aber der Abstand für ältere Arbeitnehmer (45-61) würde immer noch beträchtlich bleiben, wie in der folgenden Abbildung zu sehen ist. Es ist noch viel mehr Analyse notwendig. Aber bis jetzt können wir sagen, dass es den Anschein hat, als wären pauschale Rentenbeiträge ein solider Politikwechsel. Jedoch sollten wir nicht erwarten, dass damit alle Probleme gelöst werden.

Fördern abgestufte Pensionskassenbeiträge die Altersdiskriminierung?, Beitrag "knoten & maschen", 15. November 2018

Empirische Untersuchungen zum Thema Arbeit und Alter

Unter Leitung von Prof. Dr. Andreas Hirschi, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Bern, arbeiten derzeit eine Doktorandin und eine Postdoktorandin an der wissenschaftlichen Untersuchung des Themas Arbeit und Alter. Im Speziellen widmet sich das Team der Universität Bern den Schwerpunktthemen Work-Nonwork Interaktionen im Kontext von alternden Belegschaften und intergenerationalen Interkationen und intergenerationalem Wissenstransfer.

Ziel ist der Aufbau einer nachhaltigen, wissenschaftlich hochstehenden Forschung zum Thema Arbeit im Alter durch eine Promotion und eine Habilitation in diesem Themenbereich. Dafür sind Publikationen der Studienergebnisse in hochwertigen internationalen Fachzeitschriften geplant sowie Artikel zur Anwendung dieser Erkenntnisse in der Praxis. Zudem werden Studienergebnisse an nationalen und internationalen Konferenzen, zum Beispiel der Academy of Management (AOM) und der Konferenz der Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP) präsentiert. Zur internationalen Vernetzung der Forschung wurden auch Kooperationen mit mehreren international ausgewiesenen Experten aufgebaut. Derzeit wird in unterschiedlichen Teilprojekten mit Prof. Mo Wang (University of Florida, USA), Prof. Hannes Zacher (Leipzig Universität, Deutschland) und Prof. Dorien Kooij (Tilburg University, Niederlande) zusammen gearbeitet.

Die Veröffentlichung erster Studienergebnisse ist für den Sommer 2018 geplant. Derzeit werden noch Kooperationspartner (Schweizer Unternehmen) für die Durchführung der Studien gesucht.

Derzeit lassen sich in Organisationen zwei Folgen des demografischen Wandels beobachten. Auf der einen Seite werden die Belegschaften immer älter, auf der anderen Seite werden Belegschaften immer altersdiverser, so dass teilweise bis zu vier Generationen zusammenarbeiten. Diese Entwicklung stellt Organisationen vor mehrere Herausforderungen. Erstens müssen Organisationen Maßnahmen entwickeln, um das wertvolle Wissen von älteren Mitarbeitern langfristig zu sichern, bevor diese in den Ruhestand gehen und ihr Wissen verloren geht. Zweitens müssen Organisationen effektive Interaktionen zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Generationen ermöglichen, um deren diverse Wissensbestände und Perspektiven nutzbar zu machen. Intergenerationaler Wissenstransfer, also der Austausch von arbeitsbezogenem Wissen zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Generationen, bietet eine Möglichkeit beiden Herausforderungen zu begegnen.

In dem Teilprojekt, das von Dr. Anne Burmeister und Prof. Dr. Andreas Hirschi von der Universität Bern verantwortet wird, sollen Einflussfaktoren und Konsequenzen von intergenerationalem Wissenstransfer wissenschaftlich fundiert und praktisch relevant erarbeitet werden. Dazu wird unter anderem ein Training entwickelt und evaluiert, das den effektiven Austausch von Wissen zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern in Organisationen fördern soll. In dem Training hinterfragen Mitarbeiter in Dyaden bestehend aus jüngeren und älteren Mitarbeitern zum Beispiel die eigenen Altersstereotype und sie reflektieren über die Nützlichkeit des eigenen Wissens und das ihres Kollegen, um dieses effektiver austauschen und nutzen zu können.

Derzeit werden noch Kooperationspartner für die Durchführung und Evaluation des Trainings und weiterer Studien gesucht.

Work-Nonwork-Interaktionen bezeichnen zum einen den Einfluss der Arbeit auf das Privatleben und zum anderen den Einfluss des Privatlebens auf die Arbeit. Arbeit und Privatleben können sich dabei gegenseitig positiv (Bereicherung) als auch negativ (Konflikt) beeinflussen. Aufgrund der parallelen Erfüllung von Aufgaben aus verschiedenen Lebensbereichen ist die Untersuchung der gegenseitigen Einflussnahme von Arbeit und Privatleben wichtiger denn je. Dies gilt nicht etwa nur für Alleinerziehende oder Familien mit zwei erwerbstätigen Partnern. Aufgrund der sich wandelnden demographischen Verteilung und dem wachsenden Verbleib in der Arbeitswelt in höherem Alter, wird die Vereinbarung von Arbeit und Privatleben künftig auch bei älteren Arbeitnehmern eine immer bedeutendere Rolle spielen. Daher ist es wichtig, die vielfältigen Rollenanforderungen von älteren Arbeitnehmern zu kennen und diesen gezielt zu begegnen. Speziell konzipierte Interventionen können dazu dienen, negative Interaktionen von Arbeit und Privatleben möglichst zu minimieren sowie positive Aspekte dieser Interaktionen zu fördern. Spezifische Interventionen haben dabei nicht nur positive Auswirkungen für den Arbeitnehmer auf beispielsweise die Bereiche Gesundheit und Familie, sondern können durch eine mögliche Steigerung der Arbeitsmotivation und Arbeitsleistung auch von Interesse für Unternehmen sein.

In dem von Prof. Dr. Andreas Hirschi und MSc Nicola Jänsch der Universität Bern verantworteten Projekt werden Interventionen zur Förderung produktiver Work-Nonwork-Interaktionen bei älteren Mitarbeitenden genauer untersucht. Zum einen soll eine Übersichtsarbeit über bereits bestehende Interventionen im Bereich Work-Nonwork-Interaktionen Auskunft über deren generelle Wirksamkeit geben. In einem zweiten Schritt soll ein neues Interventionsprogramm konzipiert und in verschiedenen Arbeitskontexten evaluiert werden.

Für die Durchführung und Evaluation des Interventionsprogramms wird ab 2019 nach interessierten Schweizer Unternehmen gesucht.

Im Rahmen dieses Projekts wurde das Angebot «Laufbahnberatung 45+» der Direktion für Bildung, Soziales und Sport (BSS) der Stadt Bern evaluiert. Ziele der Evaluation waren die Einschätzung der Akzeptanz des Angebots, die Erarbeitung allfälliger Verbesserungsmöglichkeiten und die Überprüfung einer breiteren Verankerung des Angebots in der bernischen Stadtverwaltung.

Die mit der Laufbahnberatung 45+ in der BSS gesammelten Erfahrungen wurden anhand von leitfadengestützten Interviews mit der angebotsverantwortlichen Person sowie acht ratsuchenden Mitarbeitenden zwischen 41 und 58 Jahren erhoben. Zur Frage der Einführung der Laufbahnberatung in weiteren städtischen Direktionen wurden sieben weitere Interviews mit Personalverantwortlichen aus den fünf städtischen Direktionen geführt.

Aus den Interviews mit Ratsuchenden wird deutlich, dass diese sich aus drei übergeordneten Motiven in die Laufbahnberatung begeben. Kennzeichnend für das Veränderungsmotiv ist in der Regel ein bereits länger andauernder gedanklicher Prozess und ein Vorentscheid für eine berufliche Veränderung. An die Laufbahnberatung stellen diese Personen v.a. die Erwartung, bestätigt zu erhalten, dass ihre Überlegungen nachvollziehbar sind – vergleichbar einer «Second Opinion». Eine typische Auswirkung der Laufbahnberatung unter dieser Motivlage ist eine berufliche Neuorientierung, welche die Ratsuchenden auch zu einem neuen Arbeitgeber führen kann.

Beim Orientierungsmotiv ist die Ausgangslage durch Unsicherheit geprägt. Hier geht es um Wissenslücken, die durch die Laufbahnberatung geschlossen werden. Oft möchten die Ratsuchenden von der Beratungsperson eine Einschätzung ihrer beruflichen Situation, um dadurch von letzterer ein vertieftes Verständnis zu erlangen. Dies kann durchaus ein erster Schritt in Richtung einer Veränderung sein, jedoch ist dies beim Orientierungsmotiv keinesfalls zwingend. Als Auswirkung dieses Beratungstyps resultiert oft eine Weiterbildung, doch fühlen sich manche Ratsuchende auch darin bestätigt, dass sie «am richtigen Platz» sind.

Wer sich drittens aus einer aktuell unbefriedigenden oder gar belastenden Arbeitssituation heraus für eine Beratung anmeldet, schätzt, dass diese Handlungsalternativen aufzeigen kann, die für die betroffene Person selbst oft nicht evident sind. Allerdings kann die beratende Person dem Wunsch nach «Auflösung» des Spannungszustands in der Regel nicht einfach entsprechen. Deshalb ist die Stärkung der Lösungs- und Klärungsfähigkeiten der ratsuchenden Person eine zentrale Aufgabe in dieser Beratungssituation.

Die «Laufbahnberatung 45+» wird von den befragten Ratsuchenden als wertvolles und nützliches Angebot betrachtet. Einige kritische Rückmeldungen sind dennoch bedeutsam: Sie betreffen die Neutralität der beratenden Person, den Wunsch nach häufigeren und länger andauernden Beratungsgesprächen und schliesslich die Freiwilligkeit des Angebots, die von allen Akteuren als zentral betrachtet wird. Nicht vergessen werden sollte zudem, dass gerade ein freiwilliges Angebot auch Selektionseffekten unterliegen kann, weil es eine bildungskorrelierte Übung in Selbstreflexion voraussetzt.

Die Ergebnisse zeigen auch, dass ein direktionsübergreifendes Angebot der Laufbahnberatung in einer niederschwelligen Form erfolgen müsste, denn die gesamtstädtisch heterogene Belegschaft hat abweichende Bedürfnisse der Direktionen zur Folge. Somit sind ein unkomplizierter Zugang, eine adressatengerechte Kommunikation und eine zielgruppengerechte Namensgebung von grosser Wichtigkeit.